Pour le meilleur et pour le pire
Le rapport au travail a considérablement changé, ces dernières années. On raisonne sur des temps beaucoup plus courts et ce qu’on appelle le « mode projet » s’est répandu un peu partout.
Cette mutation a d’abord été un parti pris managérial : Luc Boltanski et Ève Chiapello en parlaient longuement dans Le nouvel esprit du capitalisme, en 1999. Cette mode du projet avait deux origines. La première était la nécessité de faire coopérer un nombre de plus en plus élevé de personnes, ayant des compétences assez différentes les unes des autres, pour arriver à concevoir et à faire vivre des produits ou des services de plus en plus complexes. La deuxième était l’incertitude croissante sur pratiquement tous les marchés qui imposait de concevoir des organisations souples, pour faire face aux retournements de conjonctures, aux surprises des innovations ou aux changements des attentes des clients. Les « équipes projets » étaient beaucoup plus faciles à composer, à recomposer ou à décomposer que les structures classiques.
Une carrière comme une suite de projets
Les directions d’entreprise ont beaucoup usé et abusé de cet outil commode pour gérer le personnel et pas seulement les cadres. Les délocalisations et les relocalisations qui ont eu des conséquences directes sur l’emploi, notamment des personnes les moins mobiles, ont elles-mêmes été gérées comme des projets successifs.
Ces directions ont été moins ravies de découvrir que les salariés qui avaient le plus d’atouts, qui pouvaient arbitrer entre plusieurs offres d’emploi, avaient eux-mêmes adopté ce mode de raisonnement. Les directeurs des ressources humaines (DRH) ont commencé à parler d’une génération Y (les personnes nées après 1980), qui n’hésitait pas à quitter l’entreprise à la fin d’un projet, qui ne se sentait pas attachée à un employeur donné, qui ne cherchait pas à faire allégeance à qui que ce soit et qui prenait peu en compte les rapports hiérarchiques classiques.
On attribue parfois ce comportement à l’usage massif du téléphone portable et de l’internet mobile, ou à l’importance des réseaux sociaux virtuels. Les entreprises seraient mieux avisées de se rendre compte que les salariés qui en ont les moyens se comportent à leur égard comme elles-mêmes se comportent à l’égard de leurs salariés, et même les plus vulnérables.
Une remise en jeu permanente
Il faut quand même souligner que même lorsque l’on raisonne avec un horizon de temps raccourci, on continue à investir beaucoup de l’image de soi dans la réussite ou dans l’échec de son travail. Il semblerait même que les travailleurs soient de plus en plus sensibles au jugement des autres sur leur production. Dans nombre de secteurs, on guette avec angoisse les évaluations (même les plus biaisées), le nombre d’étoiles, le pourcentage de clients « très satisfaits », etc.
Le travail par projet met sur le qui-vive. À la fin d’un projet, on se demande si on va être recruté dans une nouvelle équipe intéressante, ou bien si on va être relégué dans une tâche de deuxième zone. Pendant le projet, l’adrénaline est là et on cherche à relever défi sur défi. On récupère des émotions positives lorsque les choses tournent bien et beaucoup de stress quand les difficultés s’installent.
En fait, on se retrouve tout le temps sur le fil du rasoir. On a beaucoup commenté l’opposition projet/métier dans les premières années du développement du travail transversal. Dans une structure « métier », on gagne de la compétence et de la réputation au fil des ans : l’image de soi procède par accumulation. Il n’en va pas de même dans un schéma « projet » où les valeurs de chacun sont remises en question à chaque nouveau départ.
Le paradoxe, finalement, est que d’un point de vue institutionnel les salariés sont moins liés à leur employeur du moment. Mais d’un point de vue émotionnel, ils sont plus dépendants de l’évaluation qui est faite de leur travail. Et les instances d’évaluation sont nombreuses : collègues, chef de projet, clients internes, clients externes, etc. En résumé, l’individu-projet est un individu fragile. Il n’accumule ni confiance en lui ni confiance dans les autres. Seul le résultat compte, à chaque instant.
À la fin d’un projet, on se demande si on va être recruté dans une nouvelle équipe intéressante,
ou bien si on va être relégué dans une tâche de deuxième zone… On récupère des émotions
positives lorsque les choses tournent bien et beaucoup de stress quand les difficultés s’installent.
